Le secteur de la formation

PROCES-VERBAL CONSEIL DE PERFECTIONNEMENT

La désignation des membres de notre Conseil de Perfectionnement a eu lieu le 25/07/2023.

LES RÔLES DU CONSEIL DE PERFECTIONNEMENT :

Le Conseil de Perfectionnement est saisi pour avis des questions relatives à l’organisation et au fonctionnement du centre de formation d’apprentis et de la section d’apprentissage, notamment sur :

  • Les perspectives d’ouverture ou de fermeture de sections
  • Les conditions générales d’admission des apprentis
  • L’organisation et le déroulement de la formation
  • Les modalités des relations entre les entreprises et le centre ou la section d’apprentissage
  • Le contenu des conventions conclues en application des articles L.6231-2 et L.6231-3 par l’organisme gestionnaire ou par l’établissement où est ouverte une section d’apprentissage
  • Les conditions générales de préparation et de perfectionnement pédagogique des formateurs

DÉSIGNATION DES MEMBRES DU CONSEIL DE PERFECTIONNEMENT :

  • Fonction directeur de l’établissement : Mr JAID Hassan
  • Fonction représentant des personnels enseignants : Mr ARAHOU Redouan (Formateur)
  • Fonction représentant des autres catégories de personnel : Mme PADUANO Marion (Référent pédagogique)
  • Fonction représentant élus des apprentis de chaque filière : Poste non pourvu
  • Fonction représentant d’employeur des filières proposées en apprentissage : Mme LUSTRE Léa (Responsable qualité chez SAP HESTIA)

DURÉE ET ORGANISATION DU MANDAT :

Pour les apprentis : la durée de leur mandat est égale à celle de leur formation

Pour les autres membres : 3 ans

Le Conseil de Perfectionnement se réunit au moins trois fois par an, sur convocation de son président, qui arrête l’ordre du jour.

Consultez le PV du Conseil de Perfectionnement IFAD HESTIA en cliquant sur ce lien : https://ifad-hestia.fr/wp-content/uploads/2023/07/PV-Conseil-de-perfectionnement.pdf

 

Résultats enquête de satisfaction formation “Approfondissement de la langue française” – AVRIL 2023

Notre première session de formation “Approfondissement de la langue française” a eu lieu du 08 au 29 avril 2023 et ce fut un succès !

Nous avons évalué le niveau de satisfaction de ses apprenants, vous trouverez ci-joint le résultat de cette enquête de satisfaction !

Qu’est-ce que… le Blended Learning ?

Article extrait du site https://www.parlonsrh.com écrit par Fabien SOYEZ

 

Le « Blended Learning » (aussi appelé « formation mixte » ou « apprentissage mixte » en français) combine plusieurs méthodes d’apprentissage. En RH, cela se traduit généralement par une combinaison de formations en ligne et en présentiel. L’objectif de cette approche est d’optimiser l’efficacité et l’efficience de la formation en tirant parti des avantages de chaque méthode. Les formations en ligne peuvent, en effet, offrir des ressources et des activités interactives accessibles à tout moment, tandis que leurs homologues présentielles permettent des interactions directes et personnalisées entre les formateurs et les apprenants.

Le Blended Learning peut inclure des éléments tels que des modules de formation en ligne, des vidéos, des webinars, des classes virtuelles, des études de cas, des travaux de groupe, des discussions en face à face et des évaluations. Cette approche permet aux apprenants de bénéficier d’une expérience d’apprentissage plus flexible et adaptée à leurs besoins individuels.

Les 8 avantages du Blended Learning

Le Blended Learning est un outil crucial pour offrir des formations plus efficaces, flexibles et personnalisées, tout en optimisant les coûts et en tirant parti des technologies et des innovations pédagogiques. Voici les principaux avantages du Blended Learning pour les professionnels RH :

1/ Flexibilité

Le Blended Learning permet aux apprenants de suivre des formations à leur rythme et selon leurs contraintes de temps, grâce à la combinaison de méthodes en ligne et en présentiel.

2/ Accessibilité

Les formations en ligne peuvent être accessibles à tout moment et en tout lieu, ce qui facilite la participation des employés, même ceux travaillant à distance ou sur des sites différents.

3/ Personnalisation

Cette approche de formation permet de créer des parcours adaptés aux besoins individuels des apprenants, en tenant compte de leurs compétences, de leur niveau d’expérience et de leurs objectifs professionnels.

4/ Efficacité

Le Blended Learning tire parti des avantages de chaque méthode d’apprentissage, ce qui peut améliorer la rétention des connaissances et les compétences acquises.

5/ Rapport coût-efficacité

Les formations en ligne peuvent être moins coûteuses que les formations en présentiel, ce qui permet aux entreprises de réduire les dépenses dans ce domaine, tout en conservant une offre de qualité.

6/ Suivi des progrès

Les plateformes d’apprentissage en ligne permettent généralement un suivi précis des progrès des apprenants, ce qui facilite l’évaluation de l’efficacité de la formation et l’identification des domaines d’amélioration de l’apprenant.

7/ Innovation

Le Blended Learning encourage l’utilisation de technologies et de méthodes pédagogiques innovantes, ce qui peut contribuer à rendre la formation plus engageante et stimulante pour les apprenants. Proposer une telle approche contribue à améliorer l’image de l’organisation, tout en la rendant plus efficace face à ses enjeux business.

8/ Adaptabilité

L’apprentissage mixte peut être mis en œuvre dans divers contextes et pour différents types de formations, qu’il s’agisse de formations techniques, de développement des compétences managériales ou de sensibilisation à des sujets spécifiques.

Les 7 erreurs à éviter pour un Blended Learning efficace

Un programme de Blended Learning mal conçu et mal exécuté risque de ne pas répondre aux besoins spécifiques des salariés et de l’entreprise, réduisant ainsi son impact sur le développement des compétences et la performance globale. La mauvaise conception d’un programme de Blended Learning est susceptible d’engendrer des dépenses de formation conséquentes, sans pour autant parvenir aux résultats escomptés, diminuant de ce fait le retour sur investissement pour l’entreprise. Pour les professionnels des RH, une telle situation peut en outre compromettre l’acquisition chez les collaborateurs de compétences cruciales, impactant directement la productivité et la qualité du travail au sein de l’organisation.

Pour mettre en place un programme de Blended Learning efficace, voici donc une liste d’erreurs à ne surtout pas commettre :

1/ Ne pas aligner le programme de Blended Learning avec les objectifs de l’entreprise

Il est important de s’assurer que le programme de Blended Learning est conforme aux objectifs de formation et aux besoins de l’entreprise. Les contenus et les méthodes d’apprentissage doivent être adaptés aux compétences et aux connaissances que les employés doivent acquérir.

2/ Négliger l’équilibre entre les méthodes

Trouver le bon équilibre entre les formations en ligne et en présentiel est essentiel. Une trop grande préférence pour l’une ou l’autre méthode pourrait compromettre l’efficacité de la formation.

3/ Manquer d’interactivité

Il est important de rendre les formations en ligne interactives et engageantes pour maintenir l’intérêt des apprenants. Inclure des éléments tels que des quiz, des débats, des études de cas et des exercices pratiques est essentiel.

4/ Sous-estimer l’importance du soutien des apprenants

Les apprenants doivent bénéficier d’un soutien et de conseils de la part des formateurs, que ce soit en ligne ou en présentiel. Il faut s’assurer que les formateurs soient disponibles pour répondre aux questions, fournir des retours d’information et aider les apprenants à progresser.

5/ Négliger l’aspect social

L’apprentissage collaboratif et les interactions entre pairs sont importants pour la motivation et l’engagement des apprenants. Les discussions de groupe, les travaux en équipe et les échanges entre les participants doivent être encouragés, même dans le cadre des formations en ligne.

6/ Ignorer l’évaluation et le suivi

Il est crucial d’évaluer l’efficacité du Blended Learning et de suivre les progrès des apprenants. Des mécanismes d’évaluation et d’analyse des données doivent être mis en place pour mesurer les résultats et identifier les domaines d’amélioration.

7/ Oublier la résistance au changement

La mise en œuvre d’un Blended Learning peut impliquer des changements importants dans les méthodes de formation existantes. Il est essentiel de bien communiquer quant aux avantages et objectifs du Blended Learning auprès des salariés et des formateurs, et de les accompagner dans cette transition.

Chiffres clés

  • 37 % des formations mises en place sont des offres de Blended Learning, contre 36 % en 100 % présentiel, et 27 % uniquement en ligne.
  • 56 % des acteurs du secteur de la formation souhaitent s’orienter vers plus de Blended Learning à l’avenir.
  • Le Blended Learning représente 56 % des méthodes de formation privilégiées pour développer les soft skills dans les entreprises, après la formation en salle (66  %).

(Sources : “Baromètre ISTF, Les chiffres clés du digital learning 2023” ; “Baromètre des soft skills 2023” de Lefebvre Dalloz Compétences)

Le droit à la VAE ou comment décrocher une certification sans reprendre ses études

Article extrait du site https://www.digiformag.com écrit par Habiba KLINGLER
 
 
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail rend la validation des acquis de l’expérience (VAE) plus accessible et renforce l’accompagnement des candidats. La VAE reste un axe prioritaire des pouvoirs publics pour accompagner le développement des compétences des travailleurs (lire notre article ici). Ainsi, le Gouvernement a pour objectif d’atteindre chaque année 100 000 diplômes ou titres professionnels acquis par la VAE d’ici 2027.

Retour sur ce qu’est la VAE (I), l’intérêt quelle présente (II), les étapes à mettre en place pour s’y engager (III) et les possibilités de financement (IV).

I. La VAE : un dispositif de la formation professionnelle 

Une action concourant au développement des compétences 

La VAE fait partie des actions concourant au développement des compétences (C. trav. art., L6313-1).

Aux côtés de l’enseignement scolaire et de la formation continue, la VAE constitue la troisième voie d’accès à la certification. À ce titre, elle figure parmi les actions éligibles au financement par le compte personnel de formation (CPF).

Bon à savoir :

  • Elle ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Ainsi, son refus d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
  • Les personnes en arrêt maladie peuvent suivre une formation avec l’accord du médecin et de la CPAM.
  • Les demandeurs d’emploi doivent prendre attache avec Pôle emploi.
  • Les agents publics peuvent se renseigner auprès de leur administration.
  • Les personnes en situation de handicap bénéficient de l’aide de l’Agefiph ou de la structure en charge de leur suivi (Cap emploi etc.).

Un outil de management des compétences dans l’entreprise

 C’est une action gagnante pour l’entreprise et ses collaborateurs pour affronter les changements de l’environnement et redonner confiance aux collaborateurs tout en réduisant les coûts de formation.

Un droit pour les salariés 

Lorsqu’un salarié réalise sa VAE en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d’un congé. Pour ce faire, il doit en faire la demande à son employeur en respectant un formalisme précis.

Le respect du formalisme de la demande d’autorisation d’absence 

La demande est transmise au moins 60 jours avant le début de la VAE (C. trav., art R6422-3). Elle est  accompagnée de la demande de recevabilité (à la VAE). Elle doit comporter les éléments suivants (C. trav.,R6422-2) :

  • la certification professionnelle visée ;
  • les dates, la nature et la durée des actions VAE ;
  • la dénomination du ministère ou de l’organisme certificateur.

A réception de la demande, l’employeur dispose de 30 jours pour répondre par écrit. Il ne peut pas refuser la demande (sauf en cas de non respect du formalisme par le salarié). En revanche, il peut la reporter dans les 6 mois de la réception de la demande. L’absence de réponse dans les 30 jours vaut accord (C. trav.,R6422-4).

Une autorisation d’absence de 48 heures (congé VAE pour les salariés en CDI)

Le salarié en CDI  (contrat à durée indéterminée) a droit à une autorisation d’absence dont la durée ne peut excéder 48 heures par session d’évaluation. Cette durée peut être augmentée par convention ou accord collectif (C. trav.; art L6422-2).

Par conséquent, l’autorisation d’absence ne peut être refusée par l’employeur que s’il estime, qu’elle pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise (après avis conforme du comité social et économique – CSE). Ce refus doit être motivé et notifié au salarié (C. trav.; art. L3142-45)

La contestation peut être portée devant le conseil de prud’hommes qui statue en la forme des référés en dernier ressort (C. trav.; art.R3142-31).

L’employeur peut reporter l’autorisation d’absence de 6 mois maximum à compter de la date la demande. Le cas échéant, sa réponse doit préciser les raisons de ce report (C. trav., art.R6422-4).

Une action sur le temps de travail ou hors temps de travail 

– Les actions de VAE pendant le temps de travail, constituent un temps de travail effectif lorsqu’elles sont réalisées dans le cadre suivant :

  • du plan de développement des compétences;
  • de la mobilisation du compte personnel de formation;
  • d’un congé de VAE;
  • de la reconversion ou promotion par alternance.

Par conséquent, elles donnent lieu au maintien de la rémunération.

-Par contre, si les actions ont lieu hors temps de travail (congé, etc.) : le salarié bénéficie de la législation de la Sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav., art. R. 6422-8-1). Dans ce cas, le salarié n’a pas à informer son employeur.

La situation des salariés en CDD

Le droit au congé 

Les salariés en CDD (contrat à durée déterminée) ont droit au congé pour validation des acquis de l’expérience. Néanmoins, les actions de VAE ont lieu en dehors de la période d’exécution du contrat, dans les 12 mois après le terme du contrat sauf disposition plus favorable accordée par l’entreprise(C. trav., art.R6422-7-1).

La rémunération pendant la VAE  sur la base de 24 heures

“La rémunération est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail, dans la limite de vingt-quatre heures” (C. trav., art.  D6422-8).

II. Quel est l’intérêt de faire une VAE ?

La VAE permet d’obtenir une certification sans reprendre ses études

La VAE est une action qui nécessite un investissement personnel. Néanmoins, c’est une démarche simple lorsqu’on bénéficie d’un bon accompagnement. En effet, elle permet d’obtenir, après décision d’un jury :

  • un diplôme, un titre un certificat de qualification professionnelle en s’appuyant sur son expérience professionnelle et/ou extra-professionnelle.

La VAE un droit universel 

Toutes les personnes peuvent bénéficier d’une VAE  (salariés, artisans, demandeurs d’emploi, bénévoles,  volontaires, aidants familiaux, élus, etc.). Il faut justifier d’une activité en rapport direct avec la certification visée (C. trav., art. L. 6111-1 et L. 6411-1).

Bon à savoir :

  • La loi “Marché du travail” a supprimé le minimum d’un an d’activité pour réaliser une VAE. Cette durée a été retirée du code de l’éducation mais le site de Transition pro l’affiche ainsi que celui du Ministère du travail  qui précise “Cette page sera mise à jour dès publication des décrets. Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité”. Mais d’autres publications confirment la suppression du” minimum d’un an”.
  • Tous les diplômes ne sont pas accessibles par VAE (les diplômes généraux / certains diplômes correspondant à des professions réglementées ou pour lesquelles certaines normes de sécurité sont indispensables / tout diplôme non enregistré au RNCP).

III. Les étapes à respecter pour réaliser une VAE

L’engagement dans une VAE nécessite de réaliser des démarches.

Bon à savoir :

  • Le bilan de compétences peut aider à définir un projet clair (vous pouvez lire notre article en cliquant ici).

Recherche une formation inscrite au RNCPS

Ainsi, lorsqu’on s’engage dans la démarche de VAE, il faut s’assurer que la certification visée est inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Bon à savoir :

  • REVA, une expérimentation de l’incubateur des services numériques de l’État (beta.gouv.fr), vise à simplifier et accélérer la certification des compétences professionnelles par la VAE. Certaines certifications, notamment dans les métiers du care, sont accessibles gratuitement (pour les bénéficiaires).
  • Pour trouver un certificateur il faut cliquer ici.
  • Le salarié qui a bénéficié d’un congé pour VAE, doit attendre au moins un an avant de demander, une nouvelle autorisation d’absence (dans la même entreprise).

IV. Le financement de la VAE

Les frais qui peuvent être pris en charge

Les frais de procédure et d’accompagnement

  • transport, de repas et d’hébergement (non pris en charge par la Caisse des dépôts, financeur du CPF) ;
  • examen du dossier de recevabilité déposé auprès du ministère ou de l’organisme certificateur ;
  • accompagnement du candidat ;
  • frais occasionnés par les formations obligatoires ou complémentaires recommandées, le cas échéant, au candidat par le ministère ou l’organisme certificateur au terme de l’analyse de la recevabilité de sa demande ;
  • session d’évaluation organisée par le ministère ou l’organisme certificateur (C. trav. art. R., 6422-9)

Le financement de la formation 

Il existe plusieurs sources de financement 

  • Entreprise : le plan de développement des compétences de l’entreprise / le congé VAE qui peut durer jusqu’à 48 heures (pour participer à la session d’évaluation, organisée par le ministère ou l’organisme certificateur / se préparer à cette validation) / La Pro A  (reconversion ou promotion par alternance = ex-période de professionnalisation).
  • Les associations Transitions Pro (ATPro) : forfait à hauteur de 2 000 euros maximum.
  • Le FNE formation (DREETS): pour les salariés placés en activité partielle ou employés dans une entreprise en difficulté, en mutation et/ou en reprise d’activité.
  • Fonds propres  : le salarié peut financer seul lorsqu’il se forme en dehors de son temps de travail.
  • La caisse des dépôts au travers du CPF (lire notre article sur les abondements ici ).
  • Les organismes publics : Pôle emploi, Agefice, FIF PL ; les OPCO (Pro A) etc.
    (lire notre article sur les OPCO ici).

 

 

La VAE quel intérêt pour les organismes de formation? 

La VAE est un dispositif très intéressant pour les personnes qui souhaitent valoriser leur expérience professionnelle sans reprendre d’études. “Elle se déroule en général sur 8 à 12 mois”. L’intérêt pour les organismes de formation est de se positionner sur l’accompagnement des bénéficiaires de la VAE. En effet, la difficulté pour les bénéficiaires peut être liée à la rédaction du livret 2 et à la préparation devant le jury. Or, ce sont ces deux éléments qui favorisent la réussite de la certification.

Comment bien préparer sa reconversion professionnelle ?

Article extrait du site https://www.digiformag.com écrit par Johann VIDALENC.

Le monde du travail vit en ce moment un moment charnière.

D’un côté, celui-ci évolue très vite, avec une obsolescence des compétences et une transformation des métiers qui s’accélèrent de façon massive, en témoignent les premiers impacts de l’intelligence artificielle sur la manière de travailler.

D’un autre côté, des actifs de plus en plus nombreux songent à changer de métier, de secteur d’activité, ou de statut, et passent à l’action. Ce sujet de l’évolution professionnelle et de la reconversion comporte deux principales problématiques :

  • la définition de son projet professionnel ;
  • la mise en action de son projet qui peut passer par une phase de développement des compétences à travers la formation.

Dans cet article, nous vous proposons de faire un point sur les droits des individus pour répondre à ces problématiques.

Un marché de la reconversion plus actif que jamais 

Le simple constat du nombre d’enquêtes réalisées sur le sujet de la reconversion professionnelle ces dernières années suffit à identifier la puissance du phénomène. Les chiffres révèlent, eux, des tendances significatives.

Ainsi, une étude menée par l’institut YouGov sur les ambitions professionnelles des Français révèle que 2 Français sur 3 en poste envisagent ainsi de changer de poste en 2023. Pour 15 % des actifs, l’année en cours doit être celle d’un projet de reconversion professionnelle.

Certaines catégories sont également plus sensibles aux reconversions professionnelles. Ainsi, selon une enquête de l’APEC, 31 % des cadres déclarent envisager une reconversion professionnelle. Ce chiffre monte à 45 % pour les moins de 35 ans et à 60 % pour les cadres en recherche d’emploi.

Du côté des femmes, un sondage de l’IFOP réalisé avec le cabinet Garance & Moi, met en évidence que 57 % des salariées envisagent une reconversion professionnelle : “plus précisément, cela concerne davantage les femmes âgées de 25 à 34 ans (67 %), celles à temps partiel (63 %) et celles en CDD (74 %), mais aussi celles exerçant un métier à temps plein de 50 heures ou plus par semaine (65 %), et inévitablement celles qui sont insatisfaites de leur situation professionnelle actuelle (85 %).”

Les dispositifs pour élaborer son projet professionnel

La mise en œuvre d’un nouveau projet professionnel est une problématique très fréquente chez les actifs qui souhaitent bifurquer de voie au cours de leur carrière. En effet, pour se mettre en mouvement, il faut être d’abord capable de savoir dans quelle direction regarder.

Deux principaux dispositifs existent actuellement pour aider les salariés à faire le point sur leurs aspirations.

Le bilan de compétences

C’est un dispositif pour les actifs cherchant à faire le point sur leur parcours professionnel et envisageant une évolution ou une reconversion. Cette démarche se déroule généralement sur une période de plusieurs mois. C’est un travail d’investigation poussé accompagné par un professionnel qualifié. Il peut mobiliser des outils tels que des entretiens individuels, des tests de personnalité et d’aptitudes, ou encore des évaluations de compétences. À l’issue du bilan, un rapport est établi pour aider la personne à élaborer un projet professionnel réaliste et à mettre en place un plan d’action pour atteindre ses objectifs.

Le financement du bilan peut être réalisé grâce au CPF, à l’AIF si le salarié est demandeur d’emploi ou encore par un financement de l’employeur.

Le Conseil en évolution personnelle (CEP)

Le  CEP est un service gratuit visant toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il est proposé par des organismes habilités (Pôle emploi, APEC, Mission locale…). Il comporte les prestations suivantes :

  • un entretien individuel permettant d’analyser sa situation professionnelle ;
  • un conseil personnalisé pour définir son projet professionnel ;
  • un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Un document de synthèse est remis à l’issue de la prestation, récapitulant son projet de reconversion et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. Suivre une formation peut faire partie de cette stratégie.

Les dispositifs pour financer son projet d’évolution ou de reconversion professionnelle

Plusieurs dispositifs existent pour financer une formation dans le cadre d’une reconversion ou évolution professionnelle, en fonction de la situation de l’individu.

Pour se reconvertir : le projet de transition professionnelle (PTP) 

Le PTP a succédé au CIF (Congé individuel de formation) en 2019. Il est actuellement géré par les associations Transitions Pro (ATpro). Son but est de financer la reconversion professionnelle des salariés qui souhaitent changer de profession ou qui veulent évoluer dans leur carrière grâce à une formation certifiante de longue durée.

Pour être éligible, le salarié doit cumuler plus de deux ans de travail, dont au moins un an chez son entreprise actuelle. Le salarié doit également négocier avec son employeur son congé de formation. Ce dernier ne peut pas le refuser, mais uniquement le reporter.

Le financement est accordé sur dossier. Le caractère certifiant de la formation ne suffit pas. Il faut en effet que le projet de la personne soit cohérent et que les perspectives d’emploi soient également au RDV. Les métiers en tension ou porteurs font donc logiquement partie des principales formations financées.

Pour suivre une formation certifiante : le CPF

Ce financement est disponible pour tous les actifs qui disposent d’un compteur en euros alimenté chaque année. Ce n’est pas à proprement parler un dispositif visant la reconversion professionnelle. Toutefois, comme sa finalité est, la majorité du temps, l’obtention d’une certification professionnelle, il participe, de fait, à de nombreux projets de reconversion professionnelle.

Ce dispositif est géré par la Caisse des dépôts et consignation (CDC) et mobilisable via la plateforme Mon Compte Formation.

Pour évoluer dans son entreprise : la Pro-A

Ce dispositif est géré par les OPCO (Opérateur de compétences). Il permet à des personnes disposant d’au maximum un BAC+2 de suivre une formation longue et certifiante (RNCP) en alternance tout en restant dans son entreprise. Cette formation doit avoir pour objectif une évolution professionnelle (exemple : un technicien qui passe chef d’équipe).

C’est la raison pour laquelle un avenant doit être signé en amont de la formation.

Cela reste toutefois un dispositif à la main de l’employeur et forcément coconstruit. Il nécessite également que la branche professionnelle de l’entreprise ait signé un accord étendu pour en assurer le financement.

Pour se reconvertir vers une autre entreprise : Transco 

Le dispositif Transco a été créé pendant la crise de la COVID, en réponse aux problématiques économiques des entreprises. Il s’agit en effet d’identifier sur des territoires :

  • les entreprises en difficulté économique ou subissant des mutations (technologiques, organisationnelles et/ou environnementales) ;
  • les entreprises ayant des besoins en main d’œuvre non pourvus.

L’objectif est de créer des passerelles entre ces deux types d’entreprises pour prévenir des situations de licenciement économique. 

Financé via le budget de l’État, il vise les salariés ayant :

  • + 2 ans d’expérience pro et occupant des métiers à risque et précarisés ;
  • visant une formation certifiante sur des métiers porteurs pouvant aller jusqu’à 24 mois (ou 2 400 heures) maximum.

Les critères de prise en charge varient en fonction de la taille de l’entreprise.

Ce dispositif n’a malheureusement pas encore connu le succès escompté. Le budget associé à ce dispositif est ainsi passé de 500 millions d’euros en 2022 à seulement 50 millions en 2023.

Pour les demandeurs d’emploi

Les demandeurs d’emploi ne sont pas laissés-pour-compte, il existe des dispositifs qui leurs sont dédiés.

L’Aide individuelle à la formation (AIF)

L’AIF permet de financer une formation qui vise un retour à l’emploi. Celle-ci doit être validée par le conseiller Pôle emploi.

Si un autre financement permet de financer la formation (le CPF par exemple), alors l’AIF n’est pas mobilisable. Toutefois, si le CPF ne couvre pas 100 % du prix de la formation, l’AIF prend en charge le différentiel.

La POEI et l’AFPR

Ces deux dispositifs jumeaux permettent de financer une formation préalable au recrutement en entreprise. Concrètement, ils visent les entreprises qui n’arrivent pas à recruter sur leur bassin d’emploi.

Cela va donc cibler en priorité :

🔸 les métiers en tension (transports, aide à la personne…) ;

🔹 les filières d’avenir (développement durable, data…).

L’entreprise identifie un OF pertinent sur cette thématique et contacte Pôle emploi pour mettre en place le financement.

La principale différence entre les deux dispositifs viendra de la durée du contrat proposée après la formation : plus de 12 mois pour la POEI et entre 6 et 12 mois par l’AFPR.

La POEC

C’est la même logique que la POEI mais à une échelle collective.

Dans la pratique, ce sont les OPCO qui identifient des besoins en compétences sur un territoire et/ou une branche professionnelle. En collaboration avec Pôle emploi, ils lancent une procédure de sélection du/des OF via un appel d’offre. Les formations sont ensuite proposées aux demandeurs d’emploi, et une convention tripartite est signée avec l’entreprise accueillante.

Une simplification du système à venir ?

Le sujet d’une simplification du système des reconversions professionnelles est actuellement en débat. Après la recommandation de la Cour des comptes de fusionner les AT Pro avec les OPCO pour davantage de lisibilité, c’est désormais Carole Grandjean, la ministre déléguée chargée de la formation professionnelle qui a lancé des discussions avec les partenaires sociaux pour simplifier le paysage des dispositifs de reconversion professionnelle.

Seuls 60.000 parcours de transitions professionnelles avaient été financés en 2022.

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